Slik bygger du et mangfoldig festivalteam: inkluderende rekruttering og teamkultur

Innledning

Å sette sammen et festivalteam som gjenspeiler ulike bakgrunner, handler ikke bare om moral – det er også et konkurransefortrinn. Forskning viser at inkluderende team tar bedre beslutninger nesten 90 % av tiden og skaper mer innovasjon. Et mangfoldig team kan derfor løfte festivalens kreativitet og evne til problemløsning. Dagens publikum, artister og sponsorer forventer i stadig større grad at festivaler lever opp til mangfoldet i praksis: at de rekrutterer inkluderende, feirer alle kulturer og skaper en teamkultur der alle føler seg verdsatt. Flere profilerte arrangementer har fått kritikk for ensartede programmer og team, noe som understreker behovet for endring. Ved å bygge et mangfoldig festivalteam og et inkluderende arbeidsmiljø kan festivalarrangører være i tråd med moderne verdier og samtidig styrke teamets prestasjoner.

Inkluderende teampraksis er ikke begrenset til ett land eller én festivaltype – dette tas i bruk over hele verden. Fra store arrangementer som Coachella og Glastonbury til små lokale festivaler tenker ledere nytt om hvordan de rekrutterer og følger opp ansatte og frivillige. Fordelene er konkrete: bedre representasjon gir større forståelse for publikum, mer kreativ idéutvikling og et mer fornøyd team. Når alle i teamet – uavhengig av kjønn, etnisitet, alder, funksjonsevne eller bakgrunn – føler seg velkomne og hørt, skaper det en positiv spiral som merkes på selve festivalen. I de neste delene ser vi nærmere på praktiske strategier for inkluderende rekruttering og teamkultur, med eksempler fra festivaler over hele verden.

Skriv fordomsfrie stillingsannonser og rekrutteringsprosesser

Et mangfoldig team starter med å tenke nytt om rekrutteringen. Fordomsfrie stillingsannonser er avgjørende for å tiltrekke seg et bredt spekter av kandidater. Bruk inkluderende språk i annonsene – unngå kjønnsstereotypiske ord eller uttrykk som kan støte bort søkere. Fokuser på de viktigste ferdighetene, og unngå unødvendig strenge krav som egentlig ikke trengs (Trenger en scenearbeider virkelig fem års erfaring, eller kan opplæring på stedet fungere?). Mange festivaler tar nå med en mangfoldserklæring i stillingsannonsene, der de uttrykkelig oppfordrer kandidater fra underrepresenterte grupper til å søke.

Konkrete tiltak for å sikre fordomsfri rekruttering:

• Bruk kjønnsnøytralt og tilgjengelig språk: Ord som «lagspiller» eller «vi søker medarbeidere» er mer inkluderende enn formuleringer som subtilt heller mot menn eller kvinner.
• Standardiser søknadene: Vurder anonym førstegangsutvelgelse ved å fjerne navn eller bilder fra de første søknadene for å redusere ubevisste fordommer. I Danmark rekrutterer arrangørene av Roskilde Festival til og med enkelte kuratoriske frivillige gjennom en «blind» rekrutteringsprosess – søknadene vurderes uten personopplysninger – for å begrense rekrutteringsbias og øke mangfoldet i teamet, slik det beskrives i Roskilde Festival’s tilgjengelighetsstudie.
• Opplær intervjupanelet: Sørg for at de som vurderer søknader eller gjennomfører intervjuer, forstår inkluderende rekrutteringspraksis. Gi kort opplæring i hvordan man unngår fordommer, og bruk strukturerte intervjuguider slik at alle kandidater vurderes etter de samme kriteriene.
• Utvid rekrutteringskanalene: Ikke publiser stillinger bare på de vanlige bransjesidene. Del mulighetene i lokale forum, på jobbnettsteder med fokus på mangfold og med organisasjoner som støtter minoritetsmiljøer. Da får et bredere talentgrunnlag se stillingene deres.

Ved å utforme rekrutteringen med inkludering i tankene legger du grunnlaget for et mer mangfoldig team. Festivalprodusenter kan for eksempel følge Roskildes eksempel og bruke blind rekruttering til enkelte roller, eller ta i bruk verktøy som programvare for kjønnsnøytrale stillingsannonser for å oppdage skjevheter i formuleringene. Målet er å fjerne utilsiktede hindringer, slik at kvalifiserte personer med alle typer bakgrunn føler seg oppmuntret til å bli en del av teamet.

Ta kontakt med underrepresenterte miljøer

Det er ikke nok å legge ut stillinger og vente – oppsøkende arbeid er avgjørende. Mange festivaler har begynt å møte miljøene der de er for å rekruttere ansatte og frivillige fra underrepresenterte grupper. Det kan innebære samarbeid med lokale kultursentre, interesseorganisasjoner eller universiteter for å spre informasjon om mulighetene i teamet.

Eksempler fra hele verden: I Storbritannia har bransjetiltak bidratt til å åpne dørene til jobber innen musikkarrangementer for unge med ulik etnisk bakgrunn – andelen svarte, asiatiske og andre minoritetsansatte i musikkroller på begynnernivå økte fra 23 % i 2022 til over 32 % i 2024 etter målrettede oppsøkende programmer, ifølge resultatene fra kartleggingen av mangfoldet i arbeidsstyrken i 2024. I USA startet artisten Noelle Scaggs programmet Diversify The Stage i 2020 for å koble konsert- og festivalprodusenter med BIPOC-, LGBTQ+- og kvinnelige talenter til turnéteam. Dette oppdraget fremheves i Noelle Scaggs’ Diversify The Stage-initiativ. Festivalarrangører kan bruke slike nettverk eller opprette egne mentor- og praksisløp for å ønske nye talenter velkommen – også de som ikke har kontakter i bransjen.

Praktiske tiltak for oppsøkende arbeid:

• Lokale rekrutteringsmesser: Arranger eller delta på jobb- og rekrutteringsmesser i bydeler eller på skoler med et mangfoldig befolkningsgrunnlag. En festival i Singapore kan for eksempel besøke polytekniske institutter for å rekruttere en flerkulturell frivilligstab som gjenspeiler byens befolkning.
• Samarbeid med ideelle organisasjoner og kulturgrupper: Hvis festivalen arrangeres i en region med urfolk eller etniske minoritetsmiljøer, bør dere samarbeide med organisasjonene deres. Et godt eksempel er Afropunk, den globale festivalen som feirer svart alternativ kultur. Afropunk ble grunnlagt i Brooklyn av Matthew Morgan og arrangeres nå i byer fra Atlanta til Johannesburg. Festivalens hovedoppgave er å være en plattform der fargede kan se alternative versjoner av seg selv og feire svart fremragende kultur, og har blitt omtalt som en kulturelt betydningsfull global bevegelse. Arrangørene samarbeider direkte med svarte artister, gründere og fans – en modell for målrettet, kultursensitivt oppsøkende arbeid.
• Bruk nettverkene til dagens team: Oppmuntre mangfoldige medarbeidere til å anbefale venner eller kontakter. Personlige anbefalinger kan gi dere kandidater som stoler på at festivalen er en inkluderende arbeidsplass.
• Lokale kontaktroller: Selv for en liten lokal festival kan det være lurt å opprette roller som bindeledd til lokalmiljøet. En matfestival i Mexico City kan for eksempel ansette tospråklige kontaktpersoner fra ulike bydeler for å rekruttere lokale frivillige og leverandører, slik at arrangementsteamet gjenspeiler byens levende blanding av kulturer.

Oppsøkende arbeid på denne måten gjør ikke bare teamet mer mangfoldig, men bygger også tillit. Når underrepresenterte miljøer ser noen som ligner dem i festivalteamet eller ledelsen, viser det at festivalen virkelig verdsetter inkludering. Det kan igjen utvide festivalens publikum – folk føler seg mer velkomne når de som driver arrangementet, kommer fra alle samfunnslag.

Innfør DEI-opplæring og inkluderende retningslinjer

Å ansette et mangfoldig team er første steg. Det andre er å sikre at arbeidsplassen er rettferdig og inkluderende når folk begynner. Her kommer tydelige retningslinjer og opplæring i mangfold, likestilling og inkludering (DEI) inn. Alle – fast ansatte, innleide og frivillige – bør kjenne festivalens verdier og forventninger til respekt og rettferdighet.

Start med en tydelig atferdskodeks for teamet. På samme måte som mange festivaler har atferdsregler for publikum, bør dere lage regler for dem som jobber på arrangementet, der trakassering eller diskriminering av noe slag uttrykkelig forbys. Festivalen Coachella i California lanserte for eksempel initiativet «Every One» for å bekjempe trakassering, og uttalte offentlig at de arbeider for en festival­kultur som er «trygg og inkluderende for alle», uavhengig av kjønn, etnisitet, religion eller funksjonsevne, som en del av Coachella’s arbeid mot seksuell trakassering. Retningslinjene innebærer nulltoleranse for alle former for overgrep eller hat, og lovbrytere fjernes fra området. Festivalarrangører kan lære av Coachella ved å ha en tydelig holdning til uakseptabel atferd og kommunisere den klart til hele teamet.

Invester deretter i DEI-opplæring for ansatte og frivillige. Opplæringsøkter, også korte økter under introduksjonen, bidrar til å øke bevisstheten om ubevisste fordommer og lærer bort praktiske ferdigheter for inkludering. Et godt opplæringsprogram kan ta opp temaer som kultursensitivitet, riktige kjønnspronomen, bevissthet rundt funksjonsnedsettelser og konflikthåndtering. Noen festivaler henter inn eksterne eksperter eller samarbeider med ideelle organisasjoner for å lære opp teamene sine. Et godt eksempel er Glastonbury Festival i Storbritannia, som samarbeidet med veldedighetsorganisasjonen Attitude is Everything om opplæring i funksjonshemming og tilgjengelighet for de ansatte, der Attitude is Everything leverer opplæring i likestilling for personer med funksjonsnedsettelser. Det langvarige samarbeidet med denne tilgjengelighetsorganisasjonen ga Glastonbury en gullutmerkelse i Attitude is Everythings Charter of Best Practice, og viser festivalens forpliktelse til inkludering. Slikt samarbeid viser de ansatte at inkludering ikke bare er tomme ord – det støttes av konkret læring og forbedringer.

Andre retningslinjer og opplæringstiltak dere kan vurdere:

• Workshops mot fordommer: Arranger jevnlige workshops om temaer som ubevisste fordommer eller mikroaggresjoner, særlig for teamledere. Dette kan være interaktive økter eller korte videomoduler som alle ser og diskuterer.
• Ulike høytider og tilrettelegging: Innfør retningslinjer som åpner for fleksibel planlegging rundt religiøse eller kulturelle høytider som ikke nødvendigvis er allment anerkjent. En virkelig inkluderende teamkultur respekterer at medarbeidere kan feire Diwali, id, kinesisk nyttår, jom kippur og lignende, og planlegger vaktene deretter.
• Opplæring i tilgjengelighet: Sørg for at teamet vet hvordan de skal møte kolleger og festivalgjester med funksjonsnedsettelser på en respektfull måte (for eksempel opplæring av sikkerhetspersonell i hvordan de kan hjelpe en døv gjest eller en rullestolbruker). Mange festivaler lærer nå opp alle ansatte i grunnleggende tilgjengelighet – fra å bruke et inkluderende språk til å vite hvor tilgjengelighetstjenestene finnes på området.
• Tydelige varslingskanaler: Oppmuntre til en kultur der folk sier fra, ved å etablere en trygg og konfidensiell måte for teamet å rapportere problemer som trakassering eller urettferdig behandling på. Det kan være en utpekt HR-kontakt, et anonymt skjema eller en ekstern varslingslinje. Sørg for at teamet vet hvordan de kan ta opp bekymringer, og at sakene følges opp raskt.

Fremfor alt må ledelsen støtte disse retningslinjene aktivt. Å prioritere DEI kan kreve vanskelige samtaler og konsekvent håndheving, men resultatet er et team som føler seg beskyttet og respektert. Festivaler som lykkes med dette, opplever ofte lavere turnover og får rykte på seg for å være gode arbeidsplasser – noe som igjen tiltrekker seg enda flere talenter med ulik bakgrunn.

Skap en inkluderende teamkultur på festivalområdet

Retningslinjer og opplæring legger grunnlaget, men det er i den daglige teamkulturen inkludering virkelig blir synlig. Festivaler er hektiske miljøer med høyt press. En sterk og inkluderende kultur sørger for at alle samarbeider effektivt og støtter hverandre, også når det er stressende. Her er strategier for å utvikle en inkluderende kultur blant medarbeidere og frivillige:

• Gå foran som et godt eksempel: Festivaldirektører og avdelingsledere setter tonen. Når ledere konsekvent viser respekt – uttaler navn riktig, lytter til ulike synspunkter og innrømmer feil – signaliserer det til hele teamet at forskjeller verdsettes. Produsentene av Lilith Fair, den ikoniske turnéfestivalen ledet av kvinner, la for eksempel vekt på at alle i teamet skulle føle seg velkomne og verdsatt. Grunnlegger Sarah McLachlan rekrutterte bevisst et mangfoldig team til Lilith Fair og bygget en «vi står i dette sammen»-kultur. Denne tilnærmingen analyseres i casestudier om festivalprogrammer ledet av kvinner og produksjonsledelse. Mange kvinnelige festivalarrangører trekker frem det kvinnevennlige backstage-miljøet på Lilith Fair som inspirasjon til å satse på en karriere innen livearrangementer. Det viser hvor stor effekt inkluderende ledelse kan ha.
• Teambygging og samhold: Oppmuntre til samhold på måter som feirer mangfold. Noe så enkelt som flerkulturelle fellesmåltider under lange riggedager eller T-skjorter med teksten «Ett team, mange bakgrunner» kan styrke fellesskapet. Under introduksjonen for frivillige kan dere bruke isbryterspørsmål som gir folk mulighet til å dele litt om bakgrunnen eller kulturen sin hvis de ønsker det. Det hjelper teammedlemmene med å sette pris på hverandres særpreg.
• Inkluderende kommunikasjon: Vær bevisst på språk og gruppedynamikk i et mangfoldig team. Sørg for at informasjonen er tilgjengelig for alle. Det kan innebære å oversette viktige sikkerhetsbriefinger eller skilt til flere språk hvis teamet er internasjonalt. Inviter aktivt de mer tilbakeholdne til å komme med innspill i møter, slik at én gruppe ikke dominerer. En inkluderende kultur gir plass til alle perspektiver. I praksis kan det være så enkelt som at en scenemester ber yngre teammedlemmer om tilbakemeldinger, eller så formelt som et ukentlig teamforum for forslag.
• Feir og lær bort: Benytt mulighetene til å feire mangfoldet i teamet. Har dere en medarbeider som er den første i familien sin til å jobbe med arrangementer, eller har sikkerhetsteamet oppnådd kjønnsbalanse for første gang? Anerkjenn det! Noen festivaler lager interne nyhetsbrev eller presenterer teammedlemmer i sosiale medier. Anerkjennelse bidrar sterkt til tilhørighet. Dere kan også legge inn korte læringsøyeblikk. Hvis festivalen arrangeres under for eksempel Pride Month eller den internasjonale dagen for personer med funksjonsnedsettelser, kan dere nevne det i teambriefen og uttrykke støtte. Det viser at ledelsen er bevisst og stiller opp.
• Nulltoleranse for ekskluderende atferd: Selv med gode tiltak kan problemer oppstå – en sexistisk vits, en frivillig som ikke får oppgaver, eller en klikkdannelse i teamet. Hvordan dere reagerer, er avgjørende. Gjør det klart at all ekskluderende eller nedsettende atferd vil bli fulgt opp. Noen ganger holder det med en vennlig, men tydelig påminnelse. Andre ganger må en problematisk person fjernes fra rollen. Når teamet ser at dere mener alvor med inkludering, øker tilliten og moralen betydelig.

Roskilde Festival i Danmark er et godt eksempel på inkluderende teamkultur. Arrangørene, som til og med har en egen DEI-ansvarlig, sørger for at festivalens 30 000 frivillige får støtte og blir hørt. De tilbyr sosionomer og psykologer på området spesielt for teamets trivsel – med fokus på støtteordninger for frivillige og synlige sikkerhetstiltak – fordi de anerkjenner at det å ta vare på teamets psykiske helse er en del av en inkluderende kultur. De har også opprettet «tryggere rom» og tydelige varslingssystemer for frivillige som opplever problemer, og understreker dermed at alles sikkerhet og verdighet betyr noe. Takket være slike tiltak kommer Roskildes mangfoldige frivilligstab – fra tenåringer til seniorer, lokale og internasjonale deltakere, og personer med ulik funksjonsevne – stadig tilbake og anbefaler opplevelsen til andre. Når mennesker med alle typer bakgrunn trives i teamet, skaper det en positiv spiral: Den gode kulturen tiltrekker seg enda flere talenter med ulik bakgrunn, og festivalen får glede av ideene og engasjementet de bringer med seg.

Suksesshistorier og lærdom

Festivaler i alle størrelser over hele verden begynner å høste fordelene av mangfoldige team og inkluderende verdier. Her trekker vi frem noen suksesshistorier, og enkelte feilgrep, som kan gi festivalprodusenter nyttig lærdom:

• Burning Man (USA): Burning Man-organisasjonen er kjent for prinsippet «Radical Inclusion», men innså at den fortsatt hadde en jobb å gjøre for å gjøre deltakergruppen, som i stor grad besto av hvite personer fra teknologimiljøet, mer mangfoldig. I 2021 lanserte de Radical Inclusion, Diversity & Equity (R.I.D.E.) Anti-Racism Pledge for å arbeide for bedre representasjon blant ansatte, ledere og publikum. Dette er beskrevet i oppdateringene om fremdriften i R.I.D.E.-løftet. I 2022 identifiserte 13,5 % av deltakerne i Black Rock City seg som fargede – en tydelig økning etter flere år på rundt 9–10 %. Burning Mans utvikling viser at selv arrangementer som er grunnlagt på inkludering, stadig må fornye forpliktelsen og ta konkrete grep, som oppsøkende programmer og interne mangfoldsråd, for å leve opp til idealene sine. Lærdommen? Inkludering er en kontinuerlig prosess, og åpenhet om mål og fremgang kan samle lokalmiljøet rundt arbeidet.
• Glastonbury Festival (Storbritannia): Denne enorme festivalen har de siste årene gjort mangfold og inkludering til en sentral del av identiteten sin. Ledelsen, blant andre Emily Eavis, har arbeidet for bedre kjønnsbalanse på scenen og et bredere spekter av sjangre og kulturer på festivalen. Bak kulissene håndhever de «Worthy Pledge» – en forpliktelse til at alle ansatte og gjester skal behandle hverandre med vennlighet og respekt. De har også rekruttert lokalt og fått innbyggere fra nærområdet i teamet, samt samarbeidet med tilgjengelighetsorganisasjoner om opplæring, som nevnt tidligere. Teamet på Glastonbury følger aktivt med på og forbedrer inkluderingsarbeidet hvert år. Det er én av grunnene til at festivalen har bred appell på tvers av alder og bakgrunn. Lærdommen er at inkludering må bygges inn i alle deler av arrangementet – fra opplæring av teamet til programlegging og publikumsdialog.
• Michfest (USA) og arrangementer ledet av kvinner: Michigan Womyn’s Music Festival (1976–2015) var en campingfestival for kvinner som i nesten 40 år ble drevet av et utelukkende kvinnelig team – fra publikumsområder og sikkerhet til scenebygging. Historien er utforsket i tilbakeblikk på produksjonsledelse på festivaler ledet av kvinner. Dette var et radikalt eksperiment i å bygge et midlertidig fellesskap av og for kvinner. Michfest finnes ikke lenger, men arven lever videre gjennom beviset på at underrepresenterte grupper kan drive alle deler av et stort arrangement på en vellykket måte. Moderne festivaler trenger ikke være ekskluderende slik Michfest var, men kan ta til seg prinsippet om å gi minoritetsgrupper makt i ledelsen. I dag ser vi mange arrangementer som bevisst ansetter kvinner i tekniske roller og gir kvinner lederansvar i produksjonen for å rette opp den gamle ubalansen. Et aktuelt eksempel er Spanias Primavera Sound, som i nyere utgaver har oppnådd et program med 50/50-kjønnsbalanse og arbeidet for å ansette flere kvinner i produksjonsavdelingene. Dette har fått offentlig ros for å sette en ny standard for inkludering på en stor festival.
• AfroPunk (globalt): Som nevnt har AfroPunk blitt et sterkt eksempel på hvordan mangfold kan feires. Produsentene, Matthew Morgan og Jocelyn Cooper, bemanner bevisst festivalen med et fleretnisk, internasjonalt team som kan knytte ekte kontakt med AfroPunk-miljøet. I Johannesburg samarbeidet AfroPunk for eksempel med lokale sørafrikanske arrangementsteam og svart-eide leverandører. Det styrket lokal kompetanse og sørget for at teamet på stedet gjenspeilte festivalgjestene. Festivalens suksess i så ulike byer som New York, Paris og Johannesburg viser hvor viktig kulturell kompetanse er. Ved å ansette personer som forstår lokale kulturer og diasporakulturer, skaper AfroPunk en atmosfære der publikum umiddelbart føler seg hjemme. Den viktigste lærdommen er at representasjon betyr noe på alle nivåer. Hvis festivalen feirer en bestemt kultur eller demografi, bør dere involvere disse stemmene i teamet for å sikre troverdighet.
• Vær åpne om feil: Ikke alle tiltak lykkes med én gang. Noen festivaler har lansert mangfoldsinitiativer som ikke nådde målet eller møtte motstand. En europeisk festival annonserte for eksempel en «dag kun for kvinner» for å løfte frem kvinnelige artister og medarbeidere, men fikk blandede reaksjoner. Noen mente tiltaket virket påtatt eller ekskluderte mannlige støttespillere. Arrangørene lærte å justere tilnærmingen og integrerte i stedet kjønnsmangfold gjennom alle festivaldagene, fremfor å skille det ut. Det viktigste er å lytte til tilbakemeldinger fra publikum og teamet. Hvis et inkluderingstiltak ikke fungerer som forventet, bør dere gå i dialog og være villige til å justere. Ydmykhet og vilje til forbedring kan gjøre et feilgrep til et sterkt øyeblikk for læring og utvikling i teamet.

Husk til slutt at inkludering forbedrer selve festivalproduksjonen. Mangfoldige team oppdager ofte et bredere spekter av behov og problemer på forhånd, slik at arrangementet går smidigere. Et tydelig eksempel så vi på Rock in Rio (Brasil), en av verdens største musikkfestivaler. I 2022 bestemte teamet seg for å ansette og integrere tegnspråktolker på brasiliansk tegnspråk (Libras) på scenen. Det var i utgangspunktet et dristig eksperiment som krevde koordinering av tolker, skjermer og kameraføring som en del av produksjonen. Resultatet? Døve publikummere reiste fra hele landet, begeistret over å kunne oppleve sangtekstene på sitt eget språk. Én fan sa at det å se tegnspråk på den store scenen sendte et sterkt budskap: «Du hører hjemme her.» Initiativet fremhever lærdom fra inkluderende arrangementer der tilgjengelighet står først. Også hørende publikummere tok det godt imot og opplevde at det forsterket følelsene i showet. Rock in Rios tiltak har siden inspirert andre festivaler til å ta i bruk tegnspråkteam og andre roller innen tilgjengelighet. Det er et perfekt eksempel på hvordan inkluderende praksis i teamet – i dette tilfellet å ansette tegnspråktolker og lære opp medarbeidere i å samarbeide med dem – kan skape magiske øyeblikk og skille arrangementet fra andre.

Viktig lærdom for festivalprodusenter

• Mangfold skaper innovasjon og suksess: Et festivalteam med ulike bakgrunner tilfører nye perspektiver, kreativ problemløsning og bedre beslutninger – og styrker produksjonen på alle områder. Som nevnt tidligere tar inkluderende team bedre beslutninger. Dette er derfor både et verdibasert valg og en smart forretningsstrategi.
• Start med inkluderende rekruttering: Skriv stillingsannonser og gjennomfør intervjuer på en måte som reduserer fordommer og oppmuntrer alle kvalifiserte kandidater til å søke. Utvid rekrutteringen ved å kontakte underrepresenterte miljøer gjennom samarbeid, spesialiserte nettverk og personlige anbefalinger.
• Led med tydelige retningslinjer og opplæring: Innfør en sterk atferdskodeks mot trakassering, og gi alle ansatte og frivillige DEI-opplæring. Sett tydelige forventninger fra ledelsen om at diskriminering ikke tolereres, og gi teamet verktøyene de trenger for å arbeide inkluderende og respektfullt.
• Skap en inkluderende teamkultur: Inkludering er en del av det daglige arbeidet. Oppmuntre til åpen kommunikasjon, feir mangfoldet i teamet og sørg for at alle blir hørt. Små tiltak – som å ta hensyn til kulturelle høytider eller løfte frem historier fra teamet – bidrar langt på vei til å bygge tillit og tilhørighet.
• Lær av ekte festivalksempler: Følg festivaler som har gått foran i inkluderingsarbeidet. Ta for eksempel i bruk ideer som Roskildes blinde rekruttering og støtteprogrammer for frivillige – som deres DEI-handlingsplaner og tilgjengelighetsstøtte for frivillige – Glastonburys tilgjengelighetsopplæring for ansatte levert av Attitude is Everything, eller Coachellas sikkerhetsambassadører for et trakasseringsfritt miljø, slik det beskrives i Coachella’s initiativer for å forebygge seksuell trakassering. Casestudier fra hele verden kan inspirere til løsninger som passer deres arrangement.
• Inkluder alle størrelser og roller: Enten dere driver en lokal festival for 1 000 personer eller en megafestival med 100 000 gjester, gjelder mangfold og inkludering. I små team kan selv én ansettelse av en person med en annen bakgrunn ha stor effekt. I store team bør dere investere i dedikerte ressurser, som en DEI-ansvarlig eller en komité, for å holde inkludering høyt på agendaen.
• Kontinuerlig forbedring: Å bygge et mangfoldig team er ikke en engangsoppgave. Be teamet om tilbakemeldinger etter hvert arrangement på hvor inkluderende miljøet var, og hvor dere kan bli bedre. Hold dere oppdatert på beste praksis, og vær villige til å justere kursen. En langsiktig forpliktelse vil gi en festivalkultur som tiltrekker seg de beste talentene og skaper respekt i hele bransjen.

Ved å prioritere mangfold i rekrutteringen og utvikle en inkluderende teamkultur skaper festivalprodusenter ikke bare et rettferdig og inkluderende arbeidsmiljø – de frigjør også nye nivåer av samarbeid og innovasjon i teamene sine. En festival er i bunn og grunn en feiring av fellesskap og kultur. Når teamet gjenspeiler disse idealene bak kulissene, blir festivalopplevelsen rikere for alle.