Как собрать разнообразную команду фестиваля: инклюзивный найм и культура команды

Введение

Команда фестиваля, в которой представлены люди с разным опытом и происхождением, — это не только моральный императив, но и конкурентное преимущество. Исследования показывают, что инклюзивные команды почти в 90% случаев принимают более эффективные решения и стимулируют инновации. Значит, разнообразная команда может повысить креативность и улучшить решение проблем на вашем фестивале. Современная аудитория, артисты и спонсоры всё чаще ждут от фестивалей, что те будут подтверждать свои слова делом: нанимать людей без предвзятости, отмечать многообразие культур и создавать культуру команды, в которой каждый чувствует свою ценность. Крупные мероприятия сталкивались с критикой из-за однородных лайнапов и команд, что подчёркивает необходимость перемен. Активно создавая разнообразную команду фестиваля и инклюзивную рабочую среду, организаторы фестивалей могут соответствовать современным ценностям и повышать эффективность команды.

Инклюзивные практики работы с командами не ограничиваются одной страной или типом фестиваля — их внедряют по всему миру. От масштабных шоу вроде Coachella и Glastonbury до небольших местных фестивалей — руководители пересматривают подходы к найму и управлению сотрудниками и волонтёрами. Польза очевидна: более широкое представительство помогает лучше понимать аудиторию, генерировать более смелые идеи и поддерживать хорошее настроение команды. Когда каждый участник команды — независимо от пола, расы, возраста, состояния здоровья или происхождения — чувствует себя желанным и услышанным, это создаёт положительную обратную связь, которая заметна и на самом фестивале. В следующих разделах мы разберём практические стратегии инклюзивного найма и формирования культуры команды, опираясь на реальные примеры фестивалей со всего мира.

Как составлять вакансии и выстраивать процесс найма без предвзятости

Создание разнообразной команды начинается с пересмотра подхода к найму. Нейтральные формулировки в вакансиях помогают привлечь широкий круг кандидатов. Используйте инклюзивный язык — избегайте слов с гендерной окраской и идиом, которые могут оттолкнуть соискателей. Сосредоточьтесь на действительно необходимых навыках и не завышайте требования, если без них можно обойтись. Например, действительно ли сценическому рабочему обязательно нужны пять лет опыта или достаточно обучения на месте? Многие фестивали теперь добавляют в объявления заявление о многообразии и прямо приглашают представителей недопредставленных групп подавать заявки.

Конкретные шаги для найма без предвзятости:

• Используйте гендерно-нейтральный и доступный язык: Формулировки вроде «умеет работать в команде» или «ищем членов команды» инклюзивнее выражений, которые незаметно ориентированы на мужчин или женщин.
• Стандартизируйте заявки: Чтобы снизить влияние неосознанной предвзятости, рассмотрите анонимный первичный отбор — убирайте из заявок имена и фотографии. В Дании организаторы Roskilde Festival даже набирают некоторых волонтёров в кураторскую команду через «слепой» процесс найма: заявки рассматривают без персональных данных, чтобы ограничить предвзятость рекрутеров и повысить разнообразие команды, как описано в исследовании доступности Roskilde Festival.
• Обучите комиссию по найму: Убедитесь, что сотрудники, рассматривающие заявки и проводящие собеседования, понимают принципы инклюзивного найма. Проведите короткое обучение по предотвращению предвзятости и подготовьте структурированные сценарии собеседований, чтобы оценивать всех кандидатов по одинаковым критериям.
• Расширьте каналы поиска: Не размещайте вакансии только на привычных отраслевых площадках. Публикуйте возможности на местных форумах, сайтах вакансий, ориентированных на многообразие, и у организаций, поддерживающих меньшинства. Так о ваших вакансиях узнает более широкий круг специалистов.

Продумывая рекрутинг с учётом инклюзивности, вы закладываете основу для более разнообразной команды. Например, продюсеры фестивалей могут использовать опыт Roskilde и внедрить слепой найм для отдельных ролей или применять инструменты вроде программ для проверки гендерной окраски текста, чтобы находить предвзятые формулировки в описаниях вакансий. Цель — убрать непреднамеренные барьеры, чтобы квалифицированные люди с любым опытом и происхождением чувствовали себя желанными кандидатами.

Как привлекать недопредставленные сообщества

Недостаточно просто разместить вакансии — нужен активный поиск. Многие фестивали начали приходить в сообщества и работать там, где они находятся, чтобы привлекать сотрудников и волонтёров из недопредставленных групп. Это может означать партнёрство с местными культурными центрами, правозащитными организациями или университетами для распространения информации о возможностях в вашей команде.

Примеры со всего мира: В Великобритании отраслевые инициативы помогли молодым людям разного этнического происхождения начать карьеру в сфере музыкальных мероприятий: после целевых программ по привлечению сотрудников доля чернокожих, азиатских и других представителей меньшинств на стартовых позициях в музыкальной индустрии выросла с 23% в 2022 году до более чем 32% в 2024 году, согласно результатам исследования многообразия рабочей силы за 2024 год. В США артистка Noelle Scaggs в 2020 году запустила программу Diversify The Stage, которая связывает продюсеров концертов и фестивалей с BIPOC-, LGBTQ+- и женскими специалистами для работы в гастрольных командах. Об этой миссии рассказывается в материале о инициативе Noelle Scaggs Diversify The Stage. Организаторы фестивалей могут подключаться к таким сетям или создавать собственные программы наставничества и стажировок, чтобы привлекать новых специалистов, у которых может не быть отраслевых связей.

Практические способы работать с сообществами:

• Ярмарки вакансий в сообществах: Проводите ярмарки вакансий или участвуйте в них в районах и учебных заведениях с разнообразным населением. Например, фестиваль в Сингапуре может посетить политехнические институты, чтобы набрать многоэтничную команду волонтёров, отражающую демографию города.
• Партнёрство с НКО и культурными организациями: Если ваш фестиваль проходит в регионе с коренными народами или этническими меньшинствами, сотрудничайте с их организациями. Отличный пример — Afropunk, международный фестиваль, посвящённый альтернативной чернокожей культуре. Его основал в Бруклине Matthew Morgan; сегодня фестиваль проходит в городах от Atlanta до Johannesburg. Главная миссия Afropunk — быть площадкой, где темнокожие люди видят альтернативные версии самих себя и отмечают достижения чернокожих, создавая то, что наблюдатели называют культурно значимым международным движением. Организаторы напрямую работают с чернокожими артистами, предпринимателями и поклонниками — это хороший пример работы с конкретным культурным сообществом.
• Используйте связи нынешней команды: Предложите сотрудникам с разным опытом рекомендовать друзей и знакомых. Личные рекомендации помогают привлечь кандидатов, которые доверяют тому, что ваш фестиваль — открытое и дружелюбное место работы.
• Роли для связи с местными сообществами: Даже на небольшом местном фестивале можно создать должности координаторов по работе с сообществами. Например, гастрономический фестиваль в Mexico City может нанять двуязычных координаторов из разных районов, чтобы привлекать местных волонтёров и продавцов и формировать команду, отражающую яркое культурное многообразие города.

Такая работа не только делает команду разнообразнее, но и укрепляет доверие к фестивалю. Когда недопредставленные сообщества видят кого-то похожего на себя в команде фестиваля или среди руководителей, это показывает, что фестиваль действительно ценит инклюзивность. В результате может вырасти и аудитория: людям проще прийти на мероприятие, когда его организуют люди с разным жизненным опытом.

Как внедрить обучение DEI и инклюзивные политики

Разнообразная команда — это только первый шаг. Второй — обеспечить равные и инклюзивные условия работы после выхода людей на работу. Здесь нужны понятные политики и обучение по вопросам многообразия, равенства и инклюзивности (DEI). Все — штатные сотрудники, подрядчики и волонтёры — должны знать ценности фестиваля и правила уважительного и справедливого поведения.

Начните с чёткого кодекса поведения для команды. Как многие фестивали создают кодексы поведения для посетителей, разработайте такой документ и для сотрудников мероприятия, прямо запретив любые формы домогательств и дискриминации. Например, фестиваль Coachella в Калифорнии запустил инициативу «Every One» для борьбы с домогательствами и публично заявил, что стремится создать культуру фестиваля, «безопасную и инклюзивную для всех» независимо от пола, расы, религии или состояния здоровья, в рамках мер по предотвращению сексуальных домогательств на Coachella. Политика предусматривает нулевую терпимость к любым формам насилия и проявлениям ненависти, а нарушителей удаляют с территории. Организаторы фестивалей могут последовать примеру Coachella: занять однозначную позицию по отношению к нарушениям и чётко донести её до всей команды.

Затем вложитесь в обучение DEI для сотрудников и волонтёров. Обучающие сессии — даже короткие, во время вводного инструктажа — помогают распознавать неосознанную предвзятость и дают практические навыки инклюзивного взаимодействия. Хорошая программа может охватывать культурную чувствительность, правильное использование гендерных местоимений, особенности взаимодействия с людьми с инвалидностью и разрешение конфликтов. Некоторые фестивали приглашают внешних экспертов или сотрудничают с некоммерческими организациями. Яркий пример — Glastonbury Festival в Великобритании, который вместе с благотворительной организацией Attitude is Everything проводит для сотрудников обучение по вопросам инвалидности: Attitude is Everything проводит обучение по равенству людей с инвалидностью. Долгосрочное сотрудничество Glastonbury с этой организацией по вопросам доступности принесло фестивалю золотую награду в рамках Charter of Best Practice от Attitude is Everything и подтвердило его приверженность инклюзивности. Такое партнёрство показывает сотрудникам, что инклюзивность — не пустые слова: она подкреплена конкретным обучением и улучшениями.

Другие идеи для политик и обучения:

• Тренинги по борьбе с предвзятостью: Проводите регулярные воркшопы на темы неосознанной предвзятости и микроагрессии, особенно для руководителей команд. Это могут быть интерактивные занятия или короткие видеомодули, которые все смотрят и обсуждают.
• Разные праздники и разумные условия: Внедрите гибкое планирование для религиозных и культурных праздников, которые не относятся к общепринятым. По-настоящему инклюзивная культура учитывает, что сотрудники могут отмечать Дивали, Ид, Китайский Новый год, Йом-Кипур и другие праздники, и планирует графики соответственно.
• Обучение доступности: Научите команду уважительно взаимодействовать с коллегами и посетителями с инвалидностью — например, объясните службе безопасности, как помочь глухому посетителю или человеку на инвалидной коляске. Многие фестивали теперь обучают всех сотрудников основам доступности: от корректной лексики до знания расположения сервисов доступности на площадке.
• Понятные каналы для обращений: Создайте безопасный и конфиденциальный способ сообщать о домогательствах и неравенстве, чтобы поддерживать культуру, в которой принято говорить о проблемах. Это может быть назначенный HR-контакт, анонимная форма или горячая линия сторонней организации. Главное — убедиться, что команда знает, куда обращаться, и что обращения будут быстро рассмотрены.

Прежде всего, руководство должно активно поддерживать эти политики. Приоритет DEI может потребовать сложных разговоров и последовательного применения правил, но результатом станет команда, которая чувствует себя защищённой и уважаемой. Фестивали, которые хорошо справляются с этой задачей, часто отмечают более высокую удерживаемость сотрудников и репутацию отличного места работы — а это привлекает ещё больше разнообразных специалистов.

Как формировать инклюзивную культуру команды на площадке

Политики и обучение создают основу, но именно повседневная культура команды превращает инклюзивность в реальность. Фестивали проходят в быстром темпе и под высоким давлением. Сильная инклюзивная культура помогает команде эффективно сотрудничать и поддерживать друг друга даже в стрессовых ситуациях. Вот стратегии, которые помогут сформировать такую культуру среди сотрудников и волонтёров:

• Показывайте пример: Директора фестиваля и руководители отделов задают тон. Когда руководители постоянно демонстрируют уважение — правильно произносят имена, выслушивают разные мнения, признают ошибки, — вся команда понимает, что различия ценны. Например, продюсеры Lilith Fair — знакового гастрольного фестиваля, созданного женщинами, — стремились сделать так, чтобы каждый участник команды чувствовал себя желанным и важным. Основательница Sarah McLachlan сознательно набирала разнообразную команду Lilith Fair и поддерживала принцип «мы все в одной лодке». Этот подход разобран в исследованиях о женских лайнапах и руководстве производством фестивалей. Многие организаторки фестивалей называют дружественную к женщинам закулисную среду Lilith Fair источником вдохновения для карьеры в индустрии живых мероприятий — это показывает, насколько сильным может быть эффект инклюзивного лидерства.
• Командообразование и сплочение: Поддерживайте товарищеские отношения в команде так, чтобы отмечать многообразие. Простые вещи — например, общие блюда разных кухонь во время долгих монтажных дней или футболки с надписью «Одна команда, разный опыт» — укрепляют единство. На вводных встречах для волонтёров добавляйте вопросы для знакомства, которые позволяют желающим немного рассказать о своём происхождении или культуре. Это помогает участникам ценить уникальность друг друга.
• Инклюзивная коммуникация: В разнообразной команде следите за языком и групповыми процессами. Сделайте информацию доступной для всех — например, переводите ключевые инструктажи по безопасности и указатели на несколько языков, если команда международная. На встречах активно приглашайте к разговору тех, кто говорит меньше, чтобы обсуждение не захватывала одна группа. Инклюзивная культура создаёт пространство для всех точек зрения. На практике это может быть простой просьбой сценического менеджера высказаться младших сотрудников или регулярным форумом команды для предложений.
• Отмечайте и просвещайте: Используйте возможности, чтобы отмечать многообразие команды. Если кто-то стал первым в своей семье, кто работает в индустрии мероприятий, или служба безопасности впервые достигла гендерного баланса, расскажите об этом! Некоторые фестивали выпускают внутренние рассылки или публикации в соцсетях о сотрудниках, делясь историями разных членов команды. Признание очень помогает формировать чувство принадлежности. Можно также добавлять короткие образовательные блоки: например, если фестиваль проходит в Месяц гордости или в Международный день людей с инвалидностью, упомяните это на инструктаже и выразите поддержку. Так руководство демонстрирует осознанность и готовность быть союзником.
• Нулевая терпимость к исключающему поведению: Несмотря на все усилия, проблемы могут возникнуть: сексистская шутка, игнорирование волонтёра при распределении задач, замкнутая группа внутри команды. Важно, как вы реагируете. Чётко обозначьте, что любое исключающее или уничижительное поведение будет рассмотрено. Иногда достаточно мягкого, но твёрдого напоминания; в других случаях проблемного сотрудника придётся отстранить от должности. Когда команда видит, что вы действительно придерживаетесь принципов инклюзивности, доверие и моральный дух заметно растут.

Отличный пример инклюзивной культуры команды — подход Roskilde Festival в Дании. Организаторы Roskilde, в штате которых есть даже руководитель по DEI, заботятся о 30 000 волонтёров и прислушиваются к ним. Для поддержки благополучия команды на площадке работают социальные работники и психологи — они развивают структуры поддержки волонтёров и внедряют заметные меры безопасности. Организаторы признают: забота о психическом здоровье команды — часть инклюзивной культуры. Они также создают «безопасные пространства» и понятные системы обращений для волонтёров, столкнувшихся с проблемами, подчёркивая важность безопасности и достоинства каждого. Благодаря таким мерам разнообразная армия волонтёров Roskilde — от подростков до пожилых людей, местных жителей и иностранцев, людей с разными возможностями — возвращается на фестиваль и рекомендует этот опыт другим. Когда люди с разным опытом и происхождением успешно работают в вашей команде, возникает положительный цикл: хорошая культура привлекает ещё больше разнообразных специалистов, а фестиваль получает богатство их идей и энергии.

Истории успеха и выводы

Фестивали разного масштаба по всему миру уже получают преимущества от разнообразных команд и инклюзивного подхода. Ниже — несколько историй успеха и отдельных ошибок, которые могут быть полезны продюсерам фестивалей:

• Burning Man (США): Организация Burning Man, известная принципом «радикальной инклюзивности», поняла, что её преимущественно белая аудитория из технологической среды всё ещё нуждается в большем разнообразии. В 2021 году организация представила антирасистское обязательство Radical Inclusion, Diversity & Equity (R.I.D.E.), чтобы увеличить представительство в команде, руководстве и сообществе посетителей. Подробности опубликованы в обновлениях о прогрессе обязательства R.I.D.E. К 2022 году 13,5% участников Black Rock City назвали себя представителями цветных сообществ — заметный рост после нескольких лет на уровне 9–10%. Опыт Burning Man показывает: даже мероприятия, созданные на принципах инклюзивности, должны постоянно подтверждать эти принципы и предпринимать конкретные шаги — например, запускать программы по привлечению людей и внутренние советы по многообразию. Вывод? Инклюзивность — это постоянный процесс, а открытость в отношении целей и прогресса помогает объединить сообщество.
• Glastonbury Festival (Великобритания): В последние годы этот масштабный фестиваль сделал многообразие и инклюзивность частью своей идентичности. Руководство Glastonbury, включая Emily Eavis, работало над гендерным балансом на сцене и расширяло представленность жанров и культур. За кулисами действует «Worthy Pledge» — обязательство всех сотрудников и посетителей относиться друг к другу с добротой и уважением. Фестиваль также нанимает местных жителей в команду и сотрудничает с организациями по доступности для обучения сотрудников, о чём мы упоминали выше. Команда Glastonbury каждый год анализирует и совершенствует свои инклюзивные практики. Это одна из причин, по которым фестиваль сохраняет широкую привлекательность для людей разного возраста и происхождения. Главный вывод — важно вплетать инклюзивность во все аспекты мероприятия: от обучения команды и программы до работы с аудиторией.
• Michfest (США) и мероприятия, созданные женщинами: Michigan Womyn’s Music Festival (1976–2015) был кемпинговым фестивалем только для женщин, который почти 40 лет работал с полностью женской командой — от входной зоны и службы безопасности до строительства сцены. Эта история разобрана в материалах о руководстве производством фестивалей, созданных женщинами. Это был радикальный эксперимент по созданию временного сообщества женщинами и для женщин. Хотя самого Michfest больше нет, его наследие сохраняется: фестиваль доказал, что недопредставленные группы могут успешно управлять всеми аспектами крупного мероприятия. Современным фестивалям не нужно быть закрытыми, как Michfest, но они могут перенять его принцип — расширять возможности меньшинств и давать им руководящие роли. Сегодня многие мероприятия целенаправленно нанимают женщин на технические позиции и продвигают их на должности руководителей производства, исправляя прежний дисбаланс. Один из актуальных примеров — испанский Primavera Sound, где в последних выпусках был достигнут гендерный баланс лайнапа 50/50, а в производственные отделы наняли больше женщин. Эти шаги получили публичное признание как новый стандарт инклюзивности для крупного фестиваля.
• AfroPunk (международный): Как мы уже отмечали, AfroPunk стал ярким примером празднования многообразия. Его продюсеры Matthew Morgan и Jocelyn Cooper сознательно формируют многоэтничную международную команду, способную искренне взаимодействовать с сообществом AfroPunk. Например, в Johannesburg AfroPunk работал с местными южноафриканскими командами и поставщиками, принадлежащими чернокожим предпринимателям, развивая местную экспертизу и формируя команду, отражающую аудиторию фестиваля. Успех фестиваля в таких разных городах, как New York, Paris и Johannesburg, подчёркивает, насколько важна культурная компетентность: нанимая людей, которые понимают местную культуру и культуру диаспоры, AfroPunk создаёт атмосферу, в которой посетители сразу чувствуют себя как дома. Главный вывод — представительство важно на каждом уровне. Если ваш фестиваль посвящён определённой культуре или демографической группе, привлекайте представителей этой группы в команду, чтобы сохранить подлинность.
• Открыто признавайте ошибки: Не каждая инициатива сразу приносит результат. Некоторые фестивали запускали программы многообразия, которые не оправдывали ожиданий или вызывали негативную реакцию. Например, один европейский фестиваль объявил «день только для женщин», чтобы привлечь внимание к артисткам и сотрудницам, но получил неоднозначные отзывы: кому-то идея показалась формальной акцией, а кто-то счёл её исключающей мужчин-союзников. Организаторы решили изменить подход и внедрить гендерную инклюзивность во все дни мероприятия, а не разделять программу. Главное — слушать отзывы сообщества и команды. Если инициатива не сработала так, как ожидалось, вступайте в диалог и будьте готовы скорректировать подход. Скромность и готовность улучшаться могут превратить ошибку в важный момент роста команды.

Наконец, помните: инклюзивность улучшает и само производство фестиваля. Разнообразные команды лучше видят широкий спектр потребностей и проблем, благодаря чему мероприятие проходит более гладко. Яркий пример — Rock in Rio (Brazil), один из крупнейших музыкальных фестивалей мира. В 2022 году команда решила нанять переводчиков бразильского жестового языка (Libras) и интегрировать их в сценическое шоу. Это был смелый эксперимент, потребовавший координации переводчиков, экранов и операторской работы. Результат? Глухие посетители приехали со всей страны, радуясь возможности воспринимать тексты песен на своём языке. Один из поклонников отметил, что жестовый язык на большой сцене послал мощный сигнал: «вам здесь рады». Эта инициатива показывает, чему можно научиться у инклюзивных мероприятий, где доступность — приоритет. Посетители без нарушений слуха тоже приняли идею, заметив, что она усилила эмоциональный эффект шоу. После этого решения Rock in Rio другие фестивали начали привлекать команды переводчиков жестового языка и создавать другие роли в сфере доступности. Это идеальный пример того, как инклюзивные практики в команде — в данном случае найм переводчиков и обучение сотрудников работе с ними — могут создавать по-настоящему сильные моменты и выделять ваше мероприятие.

Главные выводы для продюсеров фестивалей

• Многообразие стимулирует инновации и успех: Команда фестиваля с разным опытом и происхождением предлагает свежие взгляды, креативные решения и помогает принимать более эффективные решения, укрепляя производство на всех уровнях. Как отмечалось выше, инклюзивные команды принимают более эффективные решения. Это одновременно выбор в пользу ценностей и разумная бизнес-стратегия.
• Начните с инклюзивного найма: Составляйте вакансии и проводите собеседования так, чтобы убрать предвзятость и пригласить всех квалифицированных кандидатов. Расширяйте поиск через партнёрства, специализированные сети и личные рекомендации, обращаясь к недопредставленным сообществам.
• Опирайтесь на понятные политики и обучение: Внедрите строгий кодекс поведения против домогательств и обучайте DEI всех сотрудников и волонтёров. Руководство должно сразу обозначить, что дискриминация недопустима, и дать команде инструменты для уважительной и инклюзивной работы.
• Формируйте дружелюбную культуру команды: Инклюзивность — это ежедневная практика. Поддерживайте открытое общение, отмечайте многообразие команды и следите, чтобы каждый был услышан. Небольшие шаги — например, учёт культурных праздников или публикация историй сотрудников — помогают укреплять доверие и чувство принадлежности.
• Учитесь на реальных примерах фестивалей: Используйте опыт фестивалей, которые стали первопроходцами в области инклюзивности. Например, внедряйте идеи Roskilde: слепой найм и программы поддержки волонтёров — включая их планы действий DEI и поддержку волонтёров с инвалидностью; обучение сотрудников доступности, которое Attitude is Everything проводит для Glastonbury; или послов безопасности Coachella, помогающих создать среду без домогательств, как описано в материале об инициативах Coachella по предотвращению сексуальных домогательств. Исследования со всего мира могут подсказать решения, адаптированные под ваше мероприятие.
• Учитывайте любой масштаб и все роли: Неважно, проводите ли вы местный фестиваль на 1 000 человек или мегafestival на 100 000 гостей — многообразие и инклюзивность важны везде. В небольшой команде даже один сотрудник с другим опытом может повлиять на процессы; в крупной стоит назначить ответственных за DEI, например специалиста или комитет, чтобы инклюзивность оставалась в центре внимания.
• Постоянно совершенствуйтесь: Создание разнообразной команды — не разовая задача. После каждого мероприятия собирайте отзывы о том, насколько инклюзивной была среда и что можно улучшить. Следите за лучшими практиками и будьте готовы менять подход. Последовательная работа со временем создаст культуру фестиваля, которая привлекает сильных специалистов и заслуживает уважения всей индустрии.

Ставя многообразие в найме и инклюзивную культуру команды в приоритет, продюсеры фестивалей не только создают справедливую и дружелюбную рабочую среду, но и открывают новые возможности для сотрудничества и инноваций. В основе фестиваля лежит праздник сообщества и культуры. Когда ваша команда воплощает эти идеалы за кулисами, впечатления от фестиваля становятся ярче для всех.